Imagina una reunión de equipo. En la mesa hay alguien que empezó a trabajar con fax, alguien que vivió la llegada de internet, alguien que creció con el móvil en la mano y alguien que ya trabaja con IA como si fuera lo más normal del mundo.

No es ciencia ficción: es el día a día de muchas empresas en España. Hoy pueden convivir hasta cuatro generaciones en una misma plantilla: baby boomers, generación X, millennials y generación Z.

Bien gestionada, esa mezcla es una de las mayores ventajas que puede tener un equipo. Mal gestionada, una fuente constante de malentendidos. Te contamos qué dicen los datos y cómo conseguir que juegue a tu favor.

Una plantilla que cambia de edad: los datos

La mitad de quienes trabajan en España ya tiene más de 45 años. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del segundo trimestre de 2024, el 50,1 % de las personas ocupadas superaba esa edad: 10,8 millones de 21,6 millones. Diez años antes eran el 40,9 %.

Los mayores de 55 años crecen con fuerza. A finales de 2025 había 4.926.300 personas ocupadas de más de 55 años, un 23,3 % más que en 2022 (EPA, cuarto trimestre de 2025). Y la tasa de empleo de los mayores de 65 se ha triplicado en una década, del 5 % al 14 %.

Pero el talento senior todavía lo tiene difícil. A finales de 2025 había 755.500 personas paradas de más de 50 años, el 30 % de todo el paro. Y más de la mitad (53 %) llevaba más de un año buscando empleo.

Las empresas lo notan. En una encuesta de Grant Thornton (2023) a directivos españoles, el 55 % percibe problemas de convivencia entre generaciones en su plantilla. La mayoría, leves. Y entre quienes los detectan, el 56 % los relaciona con la brecha digital.

Y aun así, lo ven como una ventaja. Según una encuesta de AARP (2020) a casi 6.000 empresas de 36 países de la OCDE, el 83 % de los directivos considera que los equipos multigeneracionales son clave para crecer. Sin embargo, el 53 % todavía no incluye la edad en sus políticas de diversidad.

Retos y oportunidades: las dos caras de la mezcla

Lo que puede chocar	Lo que se gana
Formas de comunicarse distintas. Unos prefieren la llamada o la reunión; otros, el mensaje corto.	Mejores decisiones. Distintas experiencias ven riesgos y oportunidades diferentes.
Expectativas diferentes. Según Prevención Integral, los perfiles senior suelen valorar más la estabilidad, y los jóvenes, la flexibilidad y crecer rápido.	Aprendizaje en las dos direcciones. La experiencia y el criterio por un lado; la agilidad digital y las nuevas ideas por otro.
La brecha digital (o el estereotipo de que existe). Es la causa de conflicto que más citan las empresas.	Más retención del talento. Fundación SERES y Merck señalan que la colaboración entre generaciones ayuda a retener talento e impulsa la innovación.
Los estereotipos de edad. “Los mayores no se adaptan”, “los jóvenes no se comprometen”… Ninguno ayuda.	Más cercanía con los clientes. Una plantilla de varias edades puede entender mejor a clientes que también las tienen.

Y una buena noticia: según una encuesta de Merck citada por Prevención Integral, el 80 % de los profesionales jóvenes y senior valora positivamente trabajar con compañeros de otras edades. Las ganas de entenderse ya están ahí.

En tecnología, la edad suma (de las dos formas)

En IT es fácil caer en el tópico de que la tecnología es “cosa de jóvenes”. La realidad de los equipos es otra:

• La experiencia evita errores caros. Un perfil senior ha visto migraciones que salen mal, arquitecturas que no escalan y proyectos que se tuercen. Ese criterio no se aprende en un tutorial.

• La mirada joven acelera el cambio. Quien llega nuevo cuestiona el “siempre se ha hecho así” y prueba herramientas que el equipo todavía no usa.

• Nadie se libra de seguir aprendiendo. Según el Foro Económico Mundial, 59 de cada 100 trabajadores necesitarán formación antes de 2030. La edad no decide quién se queda atrás: lo decide la formación.

• Y el talento escasea. El 93 % de los directivos españoles encuestados por Grant Thornton dice que su empresa necesita competencias que no encuentra en su plantilla. Descartar a alguien por su edad es un lujo que el sector no se puede permitir.

Por eso funciona tan bien la mentoría inversa: el perfil junior enseña al senior una herramienta o una tendencia nueva, y el senior le enseña al junior a negociar con un cliente, priorizar o anticipar riesgos. Los dos salen ganando.

5 claves para que la mezcla funcione

1. Monta equipos mixtos a propósito. No esperes a que la diversidad aparezca sola. El 68 % de las empresas de la encuesta de AARP está dispuesta a crear equipos de edades mezcladas de forma deliberada.
2. Activa la mentoría en las dos direcciones. Experiencia a cambio de frescura digital, y al revés.
3. Forma a todos, sin excepciones de edad. La formación continua es la mejor vacuna contra la brecha digital y contra el estereotipo.
4. Acuerda cómo os comunicáis. Qué va por chat, qué merece una llamada y qué necesita una reunión. Pequeños acuerdos que evitan grandes malentendidos.
5. Revisa tus procesos de selección. Que la edad no sea un filtro, ni por arriba ni por abajo. Valora lo que la persona aporta, no el año en que nació.

El talento no tiene edad

En Sandav trabajamos cada día con profesionales que acaban de empezar y con otros que llevan décadas en tecnología. Y lo tenemos claro: lo que hace grande a un equipo no es la edad de quienes lo forman, sino cómo se cuidan, se escuchan y aprenden unos de otros.

Porque para nosotros cada persona cuenta, tenga 23 o 63 años. Personas, no números.

¿Buscas talento tecnológico para tu equipo, con la experiencia y la energía que necesitas? ¿O quieres formar parte de un equipo donde tu edad no te define? Hablemos: sandavteam.com/contacto